Action préventive

– Rappeler régulièrement aux employés qu’ils doivent respecter les autres et s’efforcer de créer et de maintenir un environnement de travail neutre et harmonieux.

– Le comportement sur le lieu de travail doit être conforme à la mission, aux politiques et aux valeurs de l’entreprise.

– Tous les employés doivent adhérer aux politiques de la direction, indépendamment de l’âge, de la race, du sexe, de l’idéologie, de la religion ou de l’orientation sexuelle.

– Le prosélytisme est interdit, la définition incluant les discours, les tracts et tous les symboles religieux visibles, les vêtements, les bijoux et les ornements.

Jours fériés

– Informer les employés que l’entreprise n’observe que les jours fériés nationaux officiels.

– Un employé qui a besoin de s’absenter pour observer une religion ou une fête annuelle doit prendre des vacances ou un congé non rémunéré.

– Les demandes d’absence doivent être approuvées au préalable par la direction.

– Indiquez que les permutations de postes, les remplacements d’affectation et autres aménagements d’horaires ne sont possibles que s’ils ne posent pas un problème à l’entreprise ou aux autres employés.

Prière

– Si votre entreprise est obligée de mettre à disposition une salle de prière, celle-ci doit être adaptée à toutes les religions.

– Les pauses de prière doivent être considérées comme la pause normale de l’employé, et non comme une pause supplémentaire.

– Le temps alloué à la prière ne doit pas dépasser le temps alloué aux pauses normales.

– Le temps supplémentaire consacré à la prière ne doit pas être rémunéré.

– Informer les employés que le manque d’engagement ou de productivité dû à la prière sur le lieu de travail sera pris en compte dans l’évaluation des performances et la progression de la carrière.

– La prière sur le lieu de travail ne doit pas perturber le travail des autres employés, ni présenter un risque pour la sécurité ou l’hygiène, y compris le lavage des pieds et les autres ablutions.

– La prière sur le lieu de travail ne doit pas gêner ni offenser les collègues, les clients ou d’autres tiers.

– Les absences pour services religieux doivent être des congés annuels ou des congés sans solde et ne doivent pas avoir d’incidence sur les activités de l’entreprise.

Tenue vestimentaire et apparence

– Si les uniformes et les codes vestimentaires font partie de la politique de l’entreprise, informez les employés que le non-respect de cette politique est un motif de licenciement.

– Les employés qui souhaitent s’habiller différemment doivent le faire à leurs frais.

– Les règles d’identification, de sécurité et d’accès devraient interdire le port de vêtements couvrant le visage et la tête.

– Les règles de santé et de sécurité doivent interdire le port de robes, d’écharpes et de couvre-chefs.

– Lorsque le port d’un vêtement religieux est autorisé, faire signer à l’employé une renonciation légale exonérant l’entreprise de toute responsabilité en cas d’accident imputable au vêtement.

– Exiger des hommes barbus qu’ils portent un filet à barbe s’ils participent à la préparation ou au service des aliments.

Lorsqu’une demande d’aménagement est formulée

– Engager un processus interactif avec l’employé

– Consigner chaque étape par écrit

– Impliquer les RH et le conseil juridique

– Demander à l’employé de démontrer que l’aménagement ne sera pas discriminatoire à l’égard des employés non musulmans.

– Demander à l’employé de démontrer que l’aménagement ne sera pas perçu comme favorisant les employés musulmans.

– Informer l’employé que l’aménagement aura un coût pour l’entreprise

– Demander à l’employé de calculer et d’indiquer ces coûts avant de soumettre sa demande d’aménagement.

– Calculer le coût du l’aménagement

– Demander au salarié s’il est prêt à supporter ce coût

– Exposer les conséquences probables de l’aménagement

Aspects juridiques

– Former les cadres afin qu’ils puissent identifier les demandes déraisonnables et y répondre en conséquence.

– Informer les cadres qu’ils peuvent compter sur les RH et la direction pour les conseiller et les soutenir en ce qui concerne les politiques de l’entreprise et les réponses à apporter aux demandes d’aménagements.

– Prenez contact avec un cabinet d’avocats spécialisé dans les aménagements religieux.

– Assurez-vous que votre entreprise dispose d’une politique et d’un règlement neutres sur le plan religieux.

Clauses à inclure dans le règlement intérieur

Des efforts seront faits par l’employeur pour tenir compte de l’observance et des pratiques religieuses d’un employé, à moins qu’un tel aménagement ne soit déraisonnable et n’entraîne une contrainte excessive pour la conduite des affaires. Pour prendre ces décisions, les supérieurs hiérarchiques tiendront compte de facteurs tels que la nécessité de l’entreprise, les coûts et les dépenses financières, et les problèmes de personnel qui en découlent.

L’entreprise est tenue de permettre à ses employés d’exprimer individuellement leurs convictions religieuses dans toute la mesure du possible, conformément aux exigences de la loi et à l’efficacité du lieu de travail. L’expression des convictions religieuses ne doit pas perturber les autres employés ou l’environnement de travail et ne doit pas interférer avec les fonctions essentielles de l’emploi.

Leslie SHAW

Me Philippe CHANSAY-WILMOTTE

FIRM (Forum on Islamic Radicalism and Management)